1.混淆劳动关系与劳务关系，一律签订劳务合同：部分物业公司为了降低成本，对明明是劳动关系的保洁员也签订劳务合同，试图逃避缴纳社保、支付经济补偿金等义务。这种做法一旦被认定为劳动关系，物业公司将面临支付未签订劳动合同双倍工资、补缴社保等法律责任。2.劳务合同内容不明确，关键条款缺失：即使双方确实是劳务关系，若劳务合同中未明确服务范围、报酬支付方式、工作风险承担等关键条款，容易在服务过程中产生纠纷，如保洁员受伤后责任归属不清晰，可能导致物业公司承担不必要的赔偿责任。3.忽视对保洁员资质或健康状况的审查：对于一些需要特定技能或体力的保洁工作，物业公司若未审查保洁员的健康证明或相关资质，可能存在安全隐患，一旦保洁员在工作中发生意外，物业公司可能因选任过失承担相应责任。如果您的物业公司在招用保洁员签订合同方面存在上述错误操作，或因此产生了纠纷，建议尽快向专业律师咨询，以采取正确的补救措施。物业公司招保洁员签订劳务合同，如果操作不当，可能会面临一些潜在的法律风险，以下为您举例说明。
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《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”若物业公司招用的保洁员实际接受物业公司的劳动管理，从事物业公司安排的有报酬的劳动，且保洁工作是物业公司业务的组成部分，那么双方已建立劳动关系。根据上述法律规定，物业公司应当与保洁员签订劳动合同。此时若签订劳务合同，实质上是物业公司为了规避缴纳社会保险、支付经济补偿等劳动法义务，属于以合法形式掩盖非法目的，违反了法律的强制性规定，该劳务合同在劳动关系存在的前提下是不合法的。反之，若双方确实是提供劳务与接受劳务的民事关系，签订劳务合同则符合法律规定。针对物业公司招保洁员签订合同的问题，为确保合法合规，以下是几点实用的行动建议。
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1.被认定为劳动关系的风险，需支付双倍工资：如果物业公司与保洁员实际存在劳动关系（如保洁员受公司管理、按月领薪），但签订的是劳务合同，根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。例如，某物业公司招用保洁员王某，要求王某每天按时上下班，遵守公司考勤，按月发放工资，但签订了劳务合同，工作10个月后王某离职，随后申请劳动仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额，仲裁委可能会支持王某的请求，物业公司将因此承担数万元的赔偿。2.社会保险补缴及相关待遇风险：若双方被认定为劳动关系，物业公司未为保洁员缴纳社会保险，保洁员有权要求补缴，若保洁员在工作中发生工伤，物业公司还需承担工伤保险待遇赔偿责任。例如，保洁员李某在工作中摔倒受伤，因物业公司未缴纳社保，所有的医疗费、护理费、一次性伤残补助金等均需由物业公司自行承担，给公司造成较大经济损失。在判断物业公司招保洁员签劳务合同是否合法时，存在一些特殊情况或例外情形，这些情形会对合同的合法性及处理方式产生影响。
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物业公司招保洁员签劳务合同是否合法，需要先明确双方实际建立的是劳动关系还是劳务关系。如果双方构成劳动关系却签订劳务合同，则不合法；若确实是劳务关系，签订劳务合同则合法。1.如果保洁员接受物业公司的日常管理，如遵守物业公司的考勤制度、工作时间、工作规范，由物业公司按月发放固定工资，且保洁工作是物业公司业务的组成部分：此时双方形成事实劳动关系，根据《劳动合同法》规定，物业公司应当与保洁员签订劳动合同，而非劳务合同。签订劳务合同属于规避法律义务，不合法。2.如果保洁员是以个人名义为物业公司提供一次性或临时性的清洁服务，双方地位平等，保洁员自行安排工作，物业公司按约定的服务成果支付报酬，不接受物业公司的管理：此时双方可能构成劳务关系，签订劳务合同是合法的。物业公司招保洁员签劳务合同的合法性，主要取决于双方是否建立劳动关系，这可以从《中华人民共和国劳动合同法》中找到明确依据。

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